FAN de Max Piccinini

Développement personnel

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INTRODUCTION

Pour comprendre le terme de développement personnel, vous devez atteindre l’excellence dans tous les domaines de votre vie, tels que le développement mental, le développement spirituel, la santé physique, la carrière, la richesse et les relations interpersonnelles, pour atteindre un équilibre harmonieux qui vous permet d’exprimer pleinement son potentiel en tant qu’être humain et ainsi vivre une vie remplie de satisfactions.

Ceci est réalisé sur la base des principes, des habitudes et des valeurs corrects tels que la discipline, l’intégrité, la persistance, le respect, l’amour et le service. Nous pouvons également dire qu’au sein d’une organisation, il doit exister une expérience d’interaction individuelle et de groupe permettant aux sujets qui y participent de développer ou d’optimiser leurs compétences et leurs aptitudes pour une communication ouverte et directe, des relations interpersonnelles, la motivation et la prise de décision. la fabrication, ce qui permet que vous savez un peu plus sur lui – même et son compagnon de groupe à croître et à devenir plus humain.

Souvent, les gens ne s’engagent pas à changer parce qu’ils ne savent pas ce qui va se passer. Pour ne pas savoir comment agir. Parce que le nouveau n’est pas quelque chose de défini, une manière de se défendre de l’inconnu consiste à saisir le connu et, par conséquent, à nier le nouveau.

Enfin, nous tenons à préciser que l’idée selon laquelle il est nécessaire de prendre en compte tout développement organisationnel est de traiter les aspects techniques et les aspects humains de manière très intégrée, afin que les principes, habitudes et valeurs appropriés, tels que la discipline, l’intégrité, soient atteints. Persévérance, respect, amour et service.

DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

C’est un projet de vie dans lequel l’individu s’engage à atteindre l’excellence dans tous les domaines de son développement mental, son développement spirituel, sa santé physique, sa carrière, sa richesse et ses relations interpersonnelles, afin de réaliser un équilibre harmonieux exprimer tout son potentiel en tant qu’être humain et vivre ainsi une vie remplie de satisfactions.

OBJECTIFS DE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

  • En gros, se connaître soi-même, localiser les vertus et les défauts.
  • Évaluez ce que vous voulez préserver, améliorer ou changer et localisez les outils pour le faire.
  • Éliminez les obstacles internes et externes qui, une fois ou d’une autre manière, entravent le leadership et les bonnes performances en tant que travailleur et leader.
  • Soyez qui vous voulez être; où penser, ressentir et agir constituent une unité cohérente ou se rapportent à une attitude et à une responsabilité personnelles. (Trouver votre coach de vie)

OUTILS DE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

· Utilisez votre propre expérience, en notant le sens et le sentiment que nous donnons à nos expériences.

  • Soyez conscient ou réalisez vos propres actions et comportements.
  • Apprenez à communiquer, à vous-même et aux autres, des découvertes sur vous-même.
  • Avoir votre propre personnalité et ne pas copier un autre.

AMÉLIORATION PERSONNELLE

Cette expérience contribue et favorise la croissance de la personne, dans différents aspects de sa vie. En voici quelques unes:

– Estime de soi Si la personne ne croit pas en elle-même et en ses capacités, elle ne peut pas réussir. Pour ce qui est de savoir si une personne a confiance en elle et s’engage avec elle-même, elle améliorera ses performances et sa capacité de production. 
– Auto excellence. Cela fait de plus en plus grimper l’individu et le souci de toujours chercher le meilleur. Avec le développement de cet aspect, la personne peut effectuer un travail de qualité en démontrant son potentiel au maximum. 
– Efficacité personnelle L’individu utilisera ses capacités et ses attitudes de la meilleure façon possible. Votre niveau de sécurité et de confiance augmentera et vous penserez ainsi avec une vision du futur.

Mots-clés: développement personnel, succès personnel, développement personnel, développement personnel, motivation

PROCESSUS D’ÉVALUATION PERSONNELLE.

C’est un processus continu de connaissance de soi, de concept de soi, d’évaluation de soi, d’acceptation de soi et de respect de soi afin d’améliorer la communication avec soi-même et avec l’environnement.

DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

C’est une série de théories, de valeurs, de stratégies et de techniques basées sur les sciences du comportement et orientées vers le scénario de changement planifié du travail d’une organisation, dans le but d’accroître le développement individuel et d’améliorer la performance de un effort à long terme, guidé et soutenu par la direction, pour améliorer la vision, la délégation de pouvoirs, les processus d’apprentissage et de résolution des problèmes d’une organisation, grâce à une administration constante et à la collaboration de la culture de l’organisation avec un accent particulier mis sur la culture des équipes de travail naturelles et d’autres configurations d’équipements, en utilisant le rôle de consultant – facilitateur et la théorie et la technologie des sciences du comportement appliquées, y compris la recherche et l’action.

APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

L’organisation est appelée à promouvoir un apprentissage adaptatif et en même temps un apprentissage génératif. Le premier cherche à adapter l’organisation à la réalité actuelle. La seconde considère l’organisation en tant qu’entité qui doit faire émerger la tension créative pour réaliser la vision, adopte une stratégie pour changer la réalité.

Dans ce processus d’apprentissage, nous recherchons:

1. En savoir plus sur vous-même, sur les autres et sur le monde.

2. Pouvoir faire quelque chose que nous ne pouvions pas faire avant

3. Avoir une nouvelle compétence ou de la dextérité.

4. Cesser d’être le type que l’on était.

Cela se traduira par une organisation dont la gestion équivaut à un analyste symbolique, capable de lire les codes émis par la société contemporaine.

LE DIRECTEUR DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL.

C’est un dirigeant qui gère et connaît la philosophie de l’entreprise, la synchronisation des processus visant la croissance, l’avancement et le développement de l’organisation. C’est un professionnel qui a une vision de l’avenir, une passion pour l’apprentissage, une capacité extraordinaire à diriger des processus, une grande capacité à transférer des connaissances, une capacité extraordinaire à intégrer les personnes en quête d’amélioration et à une excellence continue qui leur permet de réagir de manière proactive. changements dans l’environnement et être compétitif.

LES PARTICULIERS DE L’ORGANISATION

Pour penser au pilier individuel et à l’essence des organisations, il est nécessaire de partir du principe de base: l’homme est un être biologique, psychologique et éminemment social, avec une série de besoins qui prétendent être satisfaits, pour que l’individu réalise la réalisation dans la vie des besoins fondamentaux que l’homme doit satisfaire sont cinq, à savoir:

besoins physiologiques . Ils comprennent la faim, la soif, le logement, le sexe et d’autres besoins corporels.

Les besoins en sécurité . Cela inclut la sécurité et la protection contre les dommages physiques et émotionnels.

Besoin d’amour . Cela comprend l’affection, l’appartenance, l’acceptation et l’amitié .

Besoin d’estime . Il inclut des facteurs d’estimation internes tels que le respect de soi , l’autonomie et la réussite, ainsi que des facteurs d’estimation tels que le statut, la reconnaissance et l’attention.

Besoin de réalisation de soi . Il est représenté par l’impulsion de devenir ce qu’il peut être, comprend la croissance, la réalisation de son potentiel et la réalisation de soi.

Pour mieux comprendre les relations pouvant être générées entre la personne et l’organisation, il est nécessaire de conceptualiser certains termes impliqués, tels que:

Comportement organisationnel : Étude et application des connaissances liées à la manière dont les personnes agissent au sein des organisations. Les éléments clés du comportement organisationnel sont les personnes, la structure, la technologie et l’environnement externe dans lequel elle évolue.

Personnes : constituent le système social interne de l’organisation, composé d’individus et de groupes, grands et petits. Les personnes sont les êtres vivants, pensants et ressentants qui ont créé l’organisation et qui existe pour atteindre ses objectifs.

Structure : La structure définit les relations officielles des personnes au sein des organisations. Différentes tâches sont nécessaires pour exécuter toutes les activités d’une organisation. Il y a donc des gestionnaires et des employés, des comptables, des assembleurs, etc.

Technologie : la technologie fournit les ressources avec lesquelles les personnes travaillent et influencent la tâche qu’elles effectuent. La technologie qui en résulte a une influence positive sur les relations de travail.

Moyenne : toutes les organisations opèrent dans un certain environnement externe. Une organisation n’existe pas en tant que telle, mais fait partie d’un système plus vaste qui inclut d’autres éléments multiples.

LES OBJECTIFS DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL 

1) augmenter la congruence entre la structure, le processus, la stratégie, les personnes et la culture de l’organisation.

2) développer des solutions nouvelles et créatives pour l’organisation.

3) développer la capacité de l’organisation à se renouveler.

NIVEAUX D’EFFICACITÉ DANS LE DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

Parmi les niveaux d’efficacité qui contribuent à l’excellence du développement organisationnel, on trouve:

  • Développement personnel : dans la mesure où chaque personne s’implique dans l’organisation, leurs paradigmes, pensées, valeurs, capacités et compétences s’enrichiront et augmenteront l’efficacité de l’entreprise.
  • Développement interpersonnel : l’interaction avec les autres personnes, le travail d’équipe, la communication et la coopération doivent être des valeurs clés pour l’efficacité de l’entreprise et basées sur le comportement du dirigeant.
  • Haut management : le style de leadership exercé par le manager se reflétera dans les rendements produits et l’utilisation donnée aux ressources organisationnelles, plus le climat organisationnel et les performances managériales seront bons, meilleurs seront les résultats que l’entreprise doit obtenir.
  • Organisation : L’ensemble des éléments constituant l’unité de travail regroupe une accumulation d’éléments et d’efforts visant à produire des biens et des services. Il est nécessaire que l’harmonie et l’équilibre dans la combinaison de la même chose, afin d’atteindre les objectifs proposés.

DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ET MARKETING

Le développement organisationnel touche un aspect fondamental de l’organisation, à savoir le marketing. Pour le développement organisationnel, le marketing n’est pas une tâche d’un département de l’organisation, mais un style d’action institutionnelle. L’organisation est alors comprise comme un engrenage d’individus tous axés sur le marketing, qui écoutent, qui pensent, qui parlent, qui voient, qui vendent, qui vendent dans tout ce qu’ils font.

CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Il s’agit d’un processus de transformation proactif qui s’appuie sur la culture organisationnelle et sur la capacité des organisations à s’adapter aux différentes transformations ou ensembles de changements structurels subis par les organisations et leur environnement interne ou externe, par le biais de l’apprentissage .

Les changements sont causés par l’interaction des forces, elles sont classées comme suit:

· Interne: ce sont ceux qui proviennent de l’organisation, qui résultent de l’analyse du comportement organisationnel et qui sont présentés comme des solutions alternatives, représentant des conditions d’ équilibre créant un besoin de changement d’ordre structurel; des exemples sont les ajustements technologiques, le changement de stratégies méthodologiques, les changements de directives, etc.

· Externe: sont ceux qui viennent de l’ extérieur de l’organisation, ce qui crée la nécessité de changements dans l’ ordre interne, sont des exemples de cette vigueur : les décrets du gouvernement, des normes de qualité , les limites de l’environnement à la fois physiques et économiques.

Pour faire face à tout processus de changement, il est nécessaire de traiter les aspects techniques et les aspects humains de manière très intégrée, car sans capacité de traiter les aspects humains, le processus d’acceptation et d’adoption du changement est beaucoup plus difficile.

LA RESISTANCE AU CHANGEMENT

La résistance au changement est un symptôme absolument naturel.

Premièrement, à la base de la pyramide, nous constatons que les personnes qui en savent assez ont tendance à retarder le changement, ce qui est perçu comme une forme de résistance. Cette ignorance est généralement causée par:

·  Le manque de communication sur le projet de changement. En général, on résiste à tout type de changement s’il ne sait pas en quoi il consiste, qu’il doit être exécuté et quel est son impact sur le plan personnel;

· La vision trop partielle du changement. Bien souvent, les gens jugent le changement de manière négative exclusivement en raison de ce qui se passe dans leur sphère d’influence (leur groupe de travail, leur secteur, leur direction), sans considérer les avantages globaux que l’ entreprise dans son ensemble obtient .

Si les gens ont suffisamment d’informations sur le changement, ils peuvent opposer une résistance simplement parce qu’ils ont l’impression qu’ils ne peuvent pas changer . Il se trouve qu’ils se sentent conditionnés par l’organisation, ils ne savent pas comment faire ce qu’ils doivent faire ou ils ne possèdent pas les compétences requises par la nouvelle situation. Certains facteurs qui contribuent à cela sont:

· Le type de culture organisationnelle qui punit excessivement les erreurs.

· Le manque de capacité individuelle, ce qui limite l’action spécifique .

· Les difficultés pour le travail en équipe , nécessaires pour passer en revue l’ensemble des interactions proposées par le changement.

· La perception du manque de ressources, que ce soit en ressources économiques ou humaines.

· Le sentiment que le vrai changement ne peut pas se produire. Les agents du changement s’aperçoivent qu’ils sont pieds et poings liés pour faire face aux initiatives réellement nécessaires.

Dans certains cas, le changement suscite des sentiments négatifs chez les gens et ceux -ci ne veulent tout simplement pas changer. puisqu’ils considèrent que cela ne leur convient pas ou que cela les oblige à sortir de leur zone de confort. Ces réactions peuvent partir de sentiments tels que:

· Le désaccord. Les individus peuvent simplement être en désaccord sur les prémisses ou le raisonnement derrière le changement. Dans certains cas, ils fondent leurs jugements sur des modèles mentaux très fermés ou ont des difficultés à abandonner des habitudes profondément enracinées.

· L’incertitude. Les effets du nouveau système ne sont pas totalement prévisibles, ce qui suscite des craintes en raison d’un manque de confiance dans ses résultats.

· La perte d’identité . Parfois, les gens construisent leur identité sur ce qu’ils font. Dans ce cadre de référence, les changements sont qualifiés et offensants. Des attitudes défensives apparaissent .

· La nécessité de travailler plus. Normalement, il est perçu que deux fronts différents doivent être affrontés simultanément: la poursuite des tâches anciennes et le début des nouvelles routines.

UNE STRUCTURE POUR FACILITER LES PROCESSUS DE CHANGEMENT

À partir des stratégies spécifiques décrites dans le point précédent, nous récupérons la structure de base à prendre en compte pour faciliter les processus de changement. La même partie de l’exécution conserve six actions clés:

1. Communiquer le besoin de changement

2. Obtenir une vision partagée

3. Générer l’engagement des leaders

4. Faciliter la participation du personnel

5. Penser l’organisation de manière intégrée

6. Mesurer la performance

La vision, l’engagement des dirigeants et la participation du personnel doivent être canalisés à travers une structure d’équipes de travail , avec des objectifs, des priorités, des fonctions et des autorités bien définis. Les deux derniers composants sont liés au concept systémique qui nous dit de ne pas maintenir le processus avec des ancrages au niveau de la culture de l’organisation, l’établissement de nouveaux comportements, des mesures coordonnées avec la stratégie recherchée, voire des systèmes de prix et sanctions cohérents, il est possible que les résultats ne soient pas conformes aux attentes ou qu’il y ait des revers après la mise en œuvre du changement.

Nous laissons pour la fin le premier élément de l’équation du changement: le besoin de changement, qui, du point de vue personnel, peut se traduire par la perception du besoin de changement. Cette composante est vitale, car elle a une influence énorme sur la volonté que les gens vont mettre dans le processus.

CRÉATIVITÉ ET INNOVATION

Ce sont deux mots qui vont de pair qui sont compris comme pratiquement synonymes et bien que ce soient des concepts étroitement liés, ils ne sont pas exactement les mêmes. L’idée qu’une organisation créative ou innovante a plus de possibilités d’atteindre l’excellence est universellement acceptée, mais la vérité est que, dans la pratique, peu d’organisations parviennent à traduire la théorie en pratique.

Les deux concepts sont liés car, dans une organisation, la créativité n’a de sens que lorsqu’on cherche son application pratique Innovation.

CRÉATIVITÉ

C’est le processus mental qui nous aide à générer des idées, c’est-à-dire la plus ou moins inventive avec laquelle les problèmes sont abordés. Mais la pensée imaginative n’est qu’une partie de la créativité, car elle nécessite également expertise et motivation. De cette façon, nous pouvons dire que la créativité est le résultat de la combinaison de trois éléments, la capacité de penser de manière créative, l’expertise et la motivation. 

LIENS ENTRE ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET CRÉATIVITÉ

  • Défi: Parmi toutes les choses que les gestionnaires peuvent faire pour stimuler la créativité, l’une des plus efficaces consiste à attribuer à chaque personne le rôle qui lui convient. Les directeurs peuvent assigner à chaque personne des emplois qui correspondent à leur expertise et à leurs capacités de pensée créatrice et qui encouragent la motivation intrinsèque.
  • Liberté: lorsqu’il s’agit d’accorder la liberté, la clé de la créativité est de donner aux gens une autonomie vis-à-vis des médias, mais pas nécessairement avec les fins.
  • Ressources: Les ressources principales qui affectent la créativité sont le temps, l’espace physique approprié et l’argent. Les gestionnaires doivent allouer ces ressources avec soin. Tout comme ils doivent combiner la bonne personne avec la bonne tâche, décider combien de temps, combien et combien d’espace physique accorder et combien d’argent ils allouent à une équipe ou à un projet nécessitent un jugement très pondéré.
  • Caractéristiques du travail de groupe: Si vous souhaitez créer des équipes qui génèrent des idées créatives, vous devez accorder toute l’attention voulue à la formation de telles équipes. Pour ce faire, vous devez créer des groupes qui se soutiennent mutuellement avec une diversité de points de vue et d’arrière-plans. Parce que, lorsque les équipes sont constituées de personnes ayant des bases intellectuelles différentes et des approches du travail différentes, c’est-à-dire différentes connaissances pratiques et différents styles de pensée créative, les idées se combinent et agissent généralement de manière très utile et stimulante.
  • Encouragement des superviseurs: les employés peuvent trouver leur travail intéressant ou stimulant sans que quiconque n’ait besoin de le leur rappeler, mais seulement pour une période limitée. Cependant, pour entretenir cette passion, la plupart des employés ont besoin de sentir que leur travail compte pour l’entreprise.
  • Soutien organisationnel: les encouragements des superviseurs encouragent réellement la créativité, mais ils augmentent considérablement lorsque l’organisation dans son ensemble la soutient. Un tel soutien incombe aux dirigeants d’une organisation, qui doit mettre en pratique les systèmes ou procédures appropriés et mettre en avant les valeurs qui montrent clairement que les efforts de création sont une priorité absolue.

INNOVATION
Il s’agit d’une idée ou d’un groupe d’idées, transformées en un produit ou procédé, vendu ou utilisé, qui passe d’une connaissance à un produit sur le marché et qui sont mises en œuvre pour atteindre plus efficacement les objectifs de l’organisation.

L’innovation peut se manifester dans la conception d’un nouveau produit, dans un nouveau processus de production, dans une nouvelle approche du marketing, dans une nouvelle manière d’effectuer la formation et la formation du personnel.

COMMENT INTRODUIRE L’INNOVATION DANS L’ORGANISATION

Pour que la créativité apparaisse dans une organisation et se traduise par des résultats concrets et productifs, c’est-à-dire qu’elle se traduise par des innovations, il est nécessaire qu’elles disposent du terreau approprié. Il est possible d’avoir des personnes très créatives dans une entreprise, mais si vous ne fournissez pas le bon environnement, vous ne profiterez pas de leur potentiel.

Il est important de reconnaître que les trois éléments doivent être combinés. L’existence d’un ou deux sans le troisième n’est pas suffisante pour le développement efficace de l’innovation. Ces trois conditions sont valables pour les grandes et les petites organisations, commerciales ou non. Pour atteindre un niveau d’innovation élevé, les trois conditions doivent être remplies, quelles que soient la nature et la taille de l’entreprise.

PROCESSUS POUR COMMENCER L’INNOVATION

1.    La première étape consiste à générer des idées de manière créative, en appliquant des techniques telles que le brainstorming.

2.    Par la suite, il est nécessaire de définir des directives de sélection, des filtres qui éliminent les idées qui ne sont pas intéressantes.

3.    Les idées sélectionnées doivent passer le filtre de viabilité. Une idée peut être attrayante, mais non viable pour l’entreprise d’un point de vue: Financière : les ressources sont insuffisantes pour la concrétiser. Technicien : nous n’avons ni les outils ni la technologie pour les développer. Commercial : il n’est pas compatible avec la stratégie commerciale de l’entreprise ou il n’y a pas de marché pour ce produit.

4.    Les idées non viables seront abandonnées et celles qui dépasseront ces études passeront à la phase de mise en œuvre, où un programme d’action sera défini.

 GESTION DE L’INNOVATION POCESO

L’innovation ne se produit pas d’elle-même. Il doit être géré, nourri et contrôlé systématiquement. À ce stade, il sera utile de passer en revue les différents composants qui aident une entreprise à gérer plus efficacement les processus d’innovation.

  • Climat : le climat propice à l’innovation est idéal lorsque les personnes qui travaillent dans l’entreprise (des niveaux hiérarchique aux niveaux opérationnels) pensent, parlent et agissent de manière créative.
  • Élimination des obstacles s: Dans chaque organisation, il existe un ensemble d’obstacles à l’innovation (bureaucratie, obsession du statut de l’état des résultats, etc.). Tous ces obstacles doivent être identifiés et éliminés.
  • Planification du processus de création : si l’innovation doit commencer au niveau de la direction, elle doit démontrer sa capacité à développer une vision innovante et à planifier de manière créative la gestion future de l’entreprise.
  • Développement des sources d’idées : il existe de nombreuses sources d’idées, une entreprise innovante doit s’assurer de pouvoir capturer et collecter toutes les idées générées pour ces sources.
  • Systèmes de communication : un système doit être mis en place pour garantir que tous les membres de la société savent comment et à qui ils doivent présenter leurs idées.
  • Stimuli and Motivation : les stimuli et la motivation peuvent être un facteur puissant pour éveiller et développer l’innovation. Ces stimuli ne doivent pas nécessairement être financiers ou matériels. Une salutation ou un emblème peut atteindre le même résultat.
  • Procédures d’évaluation des idées : cette procédure doit être mise en œuvre et communiquée à toutes les personnes de l’entreprise.
  • Gestion de l’innovation : le plus grand stimulant pour la créativité réside dans le fait que les idées sont implantées au moins une fois de temps en temps. La maîtrise de ce niveau de succès et l’identification des leçons apprises constituent l’aboutissement logique du cycle.

MOTIVATION

Ce sont les attitudes, la volonté et l’ intérêt qui orientent le comportement d’une personne envers le travail, pour atteindre les objectifs de l’organisation, conditionnés par la capacité de l’effort de satisfaire certains besoins personnels. La motivation est également considérée comme l’impulsion qui conduit une personne à choisir et à effectuer une action parmi les alternatives qui surviennent dans une situation donnée.

CLASSIFICATION DES MOTIVATIONS

 Motivation interne C’est une motivation que nous nous imposons pour une raison quelconque et qui exige d’être maintenue en obtenant des résultats. C’est une motivation vide qui est difficile à maintenir si les résultats souhaités ne sont pas atteints.

Motivation externe C’est la mesure dans laquelle le comportement est jugé pour l’individu, en particulier ce qu’il perçoit comme choisi par lui-même dans ce cas nous parlons des prix, des cadeaux qui sont reçus lorsque les résultats escomptés ont été atteints. Au sein de la motivation externe, nous avons des facteurs intrinsèques et des facteurs extrinsèques.

Les facteurs extrinsèques peuvent être:

  • L’argent
  • Temps de travail
  • Voyage
  • Les voitures
  • Le dîner
  • Biens matériels

Tous ces facteurs peuvent augmenter ou diminuer dans l’espace autour de l’individu. Cependant, les facteurs intrinsèques dépendent du sens que la personne donne à ce qu’elle fait.

Il existe trois facteurs intrinsèques importants.

  • Autonomie: l’impulsion qui dirige nos vies, liberté de contrôler ce que nous faisons
  • Maîtrise: le désir d’être meilleur dans quelque chose qui compte vraiment
  • But: L’intention de faire ce que nous faisons en servant quelque chose de plus grand que nous-mêmes

On peut aussi dire qu’il y a des motivations positives et négatives:

Motivation positive: C’est le désir constant d’exceller, toujours guidé par un esprit positif. Mattos dit que cette motivation peut être intrinsèque et extrinsèque. 
Motivation négative: c’est l’obligation qui oblige la personne à se conformer à travers des punitions, des menaces, etc. de la famille ou de la société .

La démolition

C’est un sentiment de désespoir devant les obstacles ou un état d’angoisse et une perte d’enthousiasme, de disposition ou d’énergie. Bien que la démotivation puisse être considérée comme une conséquence normale chez les personnes lorsque leurs aspirations à des causes diverses sont bloquées ou limitées, elle a des conséquences qu’il convient d’éviter, telles que la généralisation d’expériences négatives passées, vécues par autrui ou par autrui, et la perception de l’incapacité de générer des effets négatifs. résultats souhaités.

MOTIVATION ET CONDUITE

Pour expliquer la relation entre motivation et comportement, nous pouvons dire qu’il existe trois prémisses qui expliquent la nature du comportement humain. Ceux-ci sont:

 a) Le comportement est provoqué. C’est-à-dire qu’il existe une cause interne ou externe à l’origine du comportement humain, produit de l’influence de l’héritage et de l’environnement.

 b) Le comportement est motivé. Les impulsions, les désirs, les besoins ou les tendances sont les raisons du comportement.

 c) Le comportement est orienté vers les objectifs. Il y a un but dans tout comportement humain, puisqu’il y a une cause qui le génère. Le comportement est toujours orienté vers un objectif.

LE CYCLE DE MOTIVATION

La motivation en tant que processus de satisfaction des besoins est ce qu’on appelle le cycle de motivation dont les étapes sont les suivantes:

1. Homéostasie C’est-à-dire qu’à un moment donné, l’organisme humain reste à l’état d’équilibre.

2. Encouragement C’est quand un stimulus apparaît et génère un besoin. 

3. Besoin Ce besoin (toujours insatisfait) provoque un état de tension.

4. Statut de tension. La tension produit une impulsion qui se traduit par un comportement ou une action.

5. comportement Le comportement, lorsqu’il est activé, est destiné à satisfaire ce besoin. Atteindre l’objectif de manière satisfaisante.

6. Satisfaction. Si le besoin est satisfait, l’organisme retrouve son état d’équilibre jusqu’à ce qu’un autre stimulus soit présent. Toute satisfaction est fondamentalement une libération de tension qui permet le retour à l’équilibre homéostatique précédent.

RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ORGANISATIONS

C’est la contribution active et volontaire des entreprises à l’amélioration de leur situation sociale , économique et environnementale , généralement dans le but d’améliorer leur compétitivité et leur valeur ajoutée, ainsi que leur valeur ajoutée.

RESPONSABILITÉ SOCIALE DE LA SOCIÉTÉ

Son objectif est de rechercher l’excellence au sein de l’entreprise, en accordant une attention particulière aux personnes et à leurs conditions de travail, ainsi qu’à la qualité de leurs processus de production.

Les principales responsabilités éthiques de l’entreprise vis-à-vis des travailleurs et de la communauté sont les suivantes:

  • Servir la société avec des produits utiles et dans des conditions équitables.
  • Créer de la richesse de la manière la plus efficace possible.
  • Respecter les droits de l’homme dans des conditions de travail décentes qui favorisent la santé et la sécurité au travail ainsi que le développement humain et professionnel des travailleurs.
  • Assurer la continuité de l’entreprise et, si possible, atteindre une croissance raisonnable.
  • Respecter l’environnement en évitant autant que possible tout type de contamination en minimisant la génération de déchets et en rationalisant l’utilisation des ressources naturelles et énergétiques.
  • Respecter les lois, les règlements, les normes et les usages en respectant les contrats légitimes et les engagements contractés.
  • Rechercher la répartition équitable de la richesse générée.

RESPONSABILITÉ SOCIALE

 Une entreprise a l’obligation éthique de protéger les intérêts de ses clients, de ses employés et de la communauté en général en se conformant à la considération sérieuse de l’impact sur la société des actions des entreprises. La responsabilité sociale de l’entreprise tente de se concentrer sur un ensemble complet de politiques, de pratiques et de programmes axés sur le respect de l’éthique, des personnes, des communautés et de l’environnement.

TYPES DE RESPONSABILITÉS SOCIALES

· Primaire: Il est inhérent à l’activité spécifique de la société et ne répond pas de manière adéquate à ce qui représente le cœur de la société pour assurer son bon fonctionnement à tous égards.

· Secondaire: consiste à améliorer les effets résultant de cette même activité spécifique dans les groupes sociaux interdépendants de l’entreprise, au-delà des minima toujours nécessaires.

· Tertiaire: elles s’étendent aux actions de l’entreprise visant à améliorer certains aspects de leur environnement social au-delà de leur activité spécifique.

CONCLUSION

Le développement personnel est un projet de vie dans lequel l’individu s’engage à atteindre l’excellence dans tous les domaines de son développement mental, développement spirituel, santé physique, carrière, richesse et relations interpersonnelles, afin de réaliser un équilibre harmonieux. cela lui permet d’exprimer pleinement son potentiel en tant qu’être humain et de mener ainsi une vie remplie de satisfactions. Ceci est réalisé sur la base des principes, des habitudes et des valeurs corrects tels que la discipline, l’intégrité, la persistance, le respect, l’amour et le service. On peut aussi dire que c’est une expérience d’interaction individu et groupe par lesquels les sujets qui y participent développent ou optimisent les compétences et aptitudes pour une communication ouverte et directe, des relations interpersonnelles et un processus décisionnel vous permettant d’en savoir un peu plus sur vous et sur vos collègues groupe , pour grandir et être plus humain.

Les changements organisationnels ne doivent pas être laissés au hasard, ni à l’inertie de la coutume, moins à l’improvisation, doivent être planifiés correctement. 
Pour conclure, nous pouvons dire que le processus de changement joue un rôle important dans les organisations. La stratégie de progrès consiste à exercer un contrôlesur le changement.

 Enfin, nous pouvons conclure que la motivation est un aspect très important au sein d’une organisation, car c’est le comportement, la volonté et l’ intérêt qui orientent le comportement d’une personne envers le travail, pour atteindre les objectifs de cette organisation, conditionnés par la volonté. capacité d’effort pour satisfaire certains besoins personnels. La motivation est également considérée comme l’impulsion qui conduit une personne à choisir et à effectuer une action parmi les alternatives qui surviennent dans une situation donnée.

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